'Loonkloof onder de loep' 18 februari 2026

Geschreven door Mia Sol

Pensioenkloof als structureel probleem

VNVA-voorzitter Geneviève Koolhaas opent dit Webinar en introduceert Marica Wismeijer. Marica is econoom, ondernemer, en expert op het gebied van financiële onafhankelijkheid en de pensioenkloof. Ze heeft meer dan twintig jaar ervaring in de verzekeringswereld, startte recent haar bedrijf EmberAce en publiceerde in december 2023 een uitgebreid onderzoek naar gendergelijkwaardige pensioenopbouw in Nederland. Daarnaast was zij in 2025 Nederlands vrouwenvertegenwoordiger bij de Verenigde Naties, waar zij aandacht vroeg voor dit onderwerp.

In haar inleiding benadrukt Wismeijer dat de pensioenkloof geen nieuw fenomeen is. Retrospectief onderzoek door het Expertisecentrum Human Resource Management en Organisatiegedrag van de Rijksuniversiteit Groningen, toont een substantiële loonkloof aan, onder meer in toelagen, gratificaties en beloningen binnen snijdende specialismen.
Dit weerspreekt de gedachte dat verschillen slechts “intuïtief” of incidenteel zouden zijn; het gaat om jarenlang systematisch onderzoek.

De pensioenkloof moet worden begrepen als het resultaat van meerdere samenhangende factoren. De loonkloof vormt een belangrijk onderdeel, maar is niet het hele verhaal. Volgens de FNV bedraagt het gemiddelde bruto uurloonverschil tussen mannen en vrouwen circa 10,5%, met hogere percentages in het bedrijfsleven en lagere bij de overheid. In sommige sectoren loopt het verschil op tot boven de 20%. Daarnaast ontvangen vrouwen minder vaak bonussen, toelagen en promoties. Het zogenoemde “babyboete”-effect – inkomensverlies na het krijgen van kinderen – staat tegenover een “fatherhood bonus”, waarbij mannen juist vaker promotie maken na het vaderschap.

Drie componenten in de pensioenkloof

In Nederland is de genderpensioenkloof ongeveer 40%. Dat betekent dat gepensioneerde vrouwen gemiddeld zo’n €700 per maand minder ontvangen dan mannen. Volgens Wismeijer bestaat deze kloof uit drie elkaar versterkende elementen:

1. De loonkloof – vrouwen verdienen gemiddeld minder per uur.
2. Minder betaalde werkuren – vrouwen werken vaker parttime.
3. Lagere pensioenopbouwpercentages – vooral in sectoren gedomineerd door vrouwen zijn regelingen minder genereus.

Deze factoren hebben een vermenigvuldigingseffect: lager uurloon × minder uren × lagere opbouw leidt tot een aanzienlijk lager pensioen. Het verschil in jaarinkomen tussen mannen en vrouwen bedraagt circa 32%, wat grotendeels samenhangt met zorgverantwoordelijkheden. Vrouwen verrichten het merendeel van onbetaalde arbeid, waaronder kinderzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk. Daarnaast is het zo dat in de vrouw gedomineerde beroepen uurlonen lager liggen dan in beroepen door mannen gedomineerd. Ook bestaat inmiddels een “kleinkindboete”: grootmoeders die minder gaan werken om hun dochters te ontlasten.

Complexiteit van het pensioenstelsel

Wismeijer licht het Nederlandse pensioenstelsel toe aan de hand van vijf pijlers:

1. AOW (op basis van woonjaren in Nederland),
2. Werkgeverspensioen,
3. Individuele pensioenopbouw (bijvoorbeeld voor zzp’ers),
4. Vermogensopbouw via sparen, beleggen of vastgoed
5. Doorwerken na pensionering

De eerste drie zijn de officiële pijlers; 4 en 5 zijn zogeheten onofficiële pijlers.
Belangrijke complicaties zijn de zogeheten franchise (het deel van het inkomen waarover geen aanvullend pensioen wordt opgebouwd) en hiaten in de AOW door verblijf in het buitenland of bij immigratie. Daarnaast wijst ze op het risico bij scheiding: vrouwen ruilen soms pensioenrechten in om in de gezamenlijke woning te kunnen blijven, wat op de lange termijn – vaak onvoorzien – zeer nadelig kan uitpakken.

Gezondheid en nieuwe pensioenwet

Ook de gezondheidskloof speelt een rol. Er is relatief weinig onderzoek naar vrouwspecifieke gezondheidsproblemen, zoals de impact van de menopauze op werk.

Dit kan leiden tot minder uren werken of zelfs uitval, met gevolgen voor pensioenopbouw. Vrouwen leven gemiddeld langer, maar vaak in minder goede gezondheid, wat hogere zorgkosten kan betekenen.

De overgang naar de nieuwe pensioenwet brengt nieuwe aandachtspunten met zich mee. In het nieuwe stelsel wegen jonge arbeidsjaren zwaarder mee. Juist in die levensfase kiezen veel vrouwen ervoor om minder te werken vanwege zorg voor kinderen. Daardoor dreigt de pensioenkloof verder toe te nemen. Volgens Wismeijer worden jonge vrouwen hierover onvoldoende geïnformeerd. Over de rol van de overheid schreven Wismeijer en Linda van Senden (VN Vrouwenvertegenwoordiger 2026) samen met Mirella Visser een stuk in de Volkskrant, waar zij de term gendernalatige overheid introduceerden in hun opiniestuk over het pensioenprivilege (Volkskrant 11 jan 2026).

Vier systeemfactoren

Wismeijer benadrukt dat de kloof geen individueel falen is, maar een systeemprobleem. Vier systeemactoren spelen een rol:

1. Pensioenaanbieders, die producten ontwikkelen op basis van betaald werk en onbetaalde arbeid buiten beschouwing laten.
2. De overheid, die via wet- en regelgeving niet altijd gelijkheid bevordert.
3. Besluitvormers, vaak zelf niet geraakt door pensioenachterstanden.
4. De complexiteit van het stelsel, die vooral mensen met lagere financiële geletterdheid ontmoedigt.

Bewustwording en actie

Het doel van het webinar is bewustwording en inspiratie en dat is zeker toegenomen bij de Webinar-deelnemers. Wismeijer roept op om actief te onderzoeken waar je recht op hebt: bestudeer de CAO en het pensioenreglement, bespreek dit samen en breng verbeterpunten in kaart. Verandering vraagt om luisteren naar vrouwen en om concrete voorstellen richting werkgevers, pensioenfondsen, overheid, ondernemingsraden en vakbonden.

De onderlinge discussie in de chatrooms was interessant en levendig.
Wat kunnen we zelf beter gaan en doen en wat moeten anderen beter gaan doen?
De VNVA kan helpen om het probleem zichtbaar te maken, attenderen op de do’s and don’ts. De rode draad is meer financiële onafhankelijkheid, van student tot maat en de levensloop erna.

Marian Mourits was direct betrokken bij het UMCG-onderzoek naar de loonkloof in haar UMC (uitgevoerd door economen van de RUG). Ze geeft plenair nog enkele inkijkjes in de bevindingen in Groningen. Het UMCG beschouwt het onderzoeksresultaat niet als een financieel probleem maar beziet het als een Waarde probleem. Een taskforce is bezig met een 6-puntenplan. Naast de pensioenkloof, die volgt op de loonkloof, spreekt ze van een talentenkloof. Ze stelt over chirurgie: “Dat verschillen verklaarbaar zijn, betekent nog niet dat die verschillen te legitimeren zijn.” Ze merkt op: “Mannen een ander inzicht geven en ze beïnvloeden, kan een ‘ingevlogen’ man van buiten beter doen, dan een vrouw”.

Duidelijk is dat het probleem groter is dan alleen het pensioen. Het gaat over onderhandelen als vrouw, en het gaat over inzicht. Let wel, vragen kun je altijd fractioneren. Kerels kun je openlijk vragen wat ze krijgen voor hun werk. Hoe zit het met hun taken en met hun beloning? Een eerste loonbod niet aannemen betekent in de praktijk nogal eens dat er in 2de instantie een of twee salarisschalen bijkomen.

Vrouwen blijken iets meer onderwijs en andere onbetaalde taken te doen. En lastige patiënten worden meer naar de vrouwen geschoven. Leiderschapskwaliteiten zijn vaker ‘van het mannelijke soort’. Onbetaalde zorg moet gewaardeerd en beloond worden. Op de een of andere manier zou continuïteit van pensioenpremie geborgd moeten worden tijdens zorgperiodes (zorg voor jonge kinderen en mantelzorg voor ouders). In de kern gaat het steeds om de waardering en daarna pas om financiële beloning. Het vraagt lef om het bespreekbaar te maken.
Marcia Wismeijer deelde bij de VN haar advies in drieslag “measure, design and reward”.
Wat je kunt meten kun je managen. Op dit moment meten we de loonkloof, maar aan de pensioenkloof wordt relatief weinig aandacht besteed.

Perspectief ligt er ook in de Europese wet Loontransparantie die uiterlijk 1 januari 2027 ingevoerd moet zijn. Doel hiervan is om loondiscriminatie te bestrijden en de genderloonkloof in de EU te helpen dichten.

Extra duiding: Naast de transparantie dienen bedrijven ook maatregelen te treffen indien het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%.

De VNVA voorzitter wijst op enkele nieuwe dingen die ze heeft gehoord, waaronder de opmerking dat 1,9 miljard te weinig loon wordt uitbetaald. Dit legt zij naast het economisch verlies van 12 miljard doordat vrouwen (gedeeltelijk) uitvallen uit de workforce als vrouwspecifieke en sensitieve ziektebeelden te laat worden gediagnosticeerd. Ze gaat mensen uit haar netwerk hierover benaderen. Marica Wismeijer trekt graag mee op als bondgenoot op dit thema.

De centrale boodschap en les van dit Webinar is helder:
de pensioenkloof is het resultaat van structurele ongelijkheid in arbeid, beloning en zorgverdeling. Het ligt niet aan individuele vrouwen, maar aan het systeem. Alleen door gezamenlijke actie en systeemverandering kan de kloof worden verkleind.

Bronnen

https://www.pensioenbaas.nl/baas-in-eigen-pensioen
https://www.emberace.nl/
https://www.ntvg.nl/artikelen/loonkloof-een-umc
https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2026/mantelzorg-en-werk-verdieping.pdf
https://www.volkskrant.nl/columns-opinie/opinie-gendernalatige-overheid-houdt-pensioenprivilege-in-stand~bbfa6f38/
https://www.consilium.europa.eu/nl/policies/pay-transparency/

Naschrift

Om tegemoet te komen aan mensen met veel zorgtaken is er zeker momentum.
De SER leverde daags na dit Webinar het rapport op “Mantelzorg en werk in een zorgzame samenleving. Een integrale aanpak voor een werkende combinatie”.
Zo’n 2 miljoen Nederlanders combineren hun betaalde baan met mantelzorg: het zorgen voor een naaste met fysieke of mentale gezondheidsproblemen.Van de werkenden tussen 16 en 69 jaar is 15 % mantelzorger: 21 % van de werkende vrouwen is mantelzorger en 10 % van de werkende mannen is mantelzorger.

Er zijn gevolgen voor individuen (microniveau) op korte en op langere termijn: minder uren werken, minder inkomen, lagere uitkeringsrechten bij werkloosheid en arbeidsongeschikt-heid, en minder pensioen. ‘Op macroniveau zijn er gevolgen voor sociale zekerheid, belastingen, de economische zelfstandigheid van bepaalde groepen werkenden. Werkgevers ondervinden op de werkvloer en op macroniveau financiële gevolgen van mantelzorgende werknemers’, aldus het rapport. Een ander relevant citaat (pag. 66): “Overall wordt geconstateerd dat mantelzorg leidt tot een lager uurloon en een uurloon dat minder hard stijgt vergeleken met collega’s die geen mantelzorg verlenen. Op de lange termijn heeft dit voor werkende vrouwen een relatief groter negatief gevolg op loon en carrière.”

De Wet Arbeid en Zorg (WAZO) regelt de voorwaarden, rechten en de plichten en bekostiging van verlof. Voor de noodzakelijke zorg i.v.m. ziekte van een naaste, kan jaarlijks maximaal tweemaal de wekelijkse arbeidstijd verlof worden opgenomen met behoud van 70 procent salaris. In dit SER-Rapport worden voorbeelden van beleid rond mantelzorg in personeelsgids of CAO gegeven op pagina 46. En op pagina 49 staan maatwerk aanpassingen die een werkgever aan een medewerker kan bieden.

SER-voorzitter Kim Putters was er helder over in het achtuurjournaal: meer steun is nodig van de werkgevers en van de overheid als we de combinatie willen van meer betaald werken en meer mantelzorgtaken. Daar kunnen we met zijn allen niet van wegkijken. De regels moeten simpeler worden, verlof moet gemakkelijker worden gemaakt en mantelzorgverlof moet naar 8 weken betaald verlof i.p.v. de 2 weken nu.

Het FD schreef hier op 22 februari jl. een artikel over “Ondersteuning mantelzorgers vraagt ook om meer balans in taakverdeling”